27 de mayo de 2012

INSTRUMENTOS BÁSICOS SOBRE LIBERTAD SINDICAL

Los Convenios 87 y 98 pertenecen a la categoría de instrumentos de la OIT que tienen por objeto promover y garantizar derechos humanos fundamentales dentro de la esfera más amplia de los derechos sociales. Los principios contenidos en estos convenios no presuponen ningún patrón uniforme de organización sindical, pero constituyen la pauta según la cual debería juzgarse la libertad de un movimiento sindical; cualquiera que fuese su forma de organización. 

Los dos instrumentos se refieren a ámbitos distintos de vigencia de los derechos sindicales, si bien, ambas normas, tienen por finalidad garantizar el ejercicio de estos derechos. 

Mientras el Convenio 87, concierne al libre ejercicio del derecho de sindicación en relación fundamentalmente con el Estado, el Convenio 98, protege esencialmente a los trabajadores/as y sus organizaciones frente a los empleadores.


1. Convenio N° 87 sobre la Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948. En relación con el Estado, se han considerado como esenciales los principios que comprenden las distintas facetas de la vida sindical, y son los siguientes: Reconocimiento del derecho de sindicación:
El derecho de sindicación corresponde a "los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción." 30 (Art. 2 del C.87). 
Eventualmente pueden ser excluidos por la legislación nacional las fuerzas armadas y la policía (Art.9). 
Creación de organizaciones: Las organizaciones deben poder constituirse libremente sin autorización previa, por parte de la autoridad pública (Art. 2). 
Libre elección del tipo de organizaciones: Se garantiza a los trabajadores y empleadores el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el afiliarse a las mismas, "con la sola condición de observar los estatutos de las mismas" (Art.2). 
Funcionamiento de las organizaciones: Las organizaciones estarán libres de la injerencia de las autoridades públicas al ejercer su derecho a "redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y al formular su programa de acción" (Art.3). 
Disolución o suspensión: "Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa" (Art.4). 
Creación de Federaciones y Confederaciones: "Las organizaciones ... tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas" (art.5); 
Las garantías previstas en "los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones y confederaciones" (Art.6). 
Afiliación internacional: "Toda organización, federación o confederación tienen el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores" (Art.5). 
Personalidad jurídica: "La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y empleadores, sus federaciones y confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2,3 y 4 de este Convenio". (Art.7). 
Las organizaciones y la legalidad: "Al ejercer los derechos que se les reconocen..., los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados,...a respetar la legalidad". "La legislación no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio". (Art.8). 
Derecho de Huelga: Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en este convenio, ni en ningún otro Convenio relacionado con los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha considerado como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones en la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce la las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y a formular su programa de acción en aras de fomentar y defender los intereses de sus miembros (Arts. 3, 8 y 10 del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reivindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresión "programa de acción" incluye el derecho de huelga. Derecho a la Negociación Colectiva: En base a la libertad que las organizaciones tienen para definir y desarrollar sus actividades y programas de acción. (Art. 3).

2.     Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 Frente a los empleadores, los contenidos básicos contenidos en el Convenio son los siguientes:
Discriminación antisindical: "Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo". La protección debe existir tanto en el momento de la contratación como durante el desarrollo de la relación de empleo, y por lo tanto dicha protección debe ejercerse contra todo acto que tenga por objeto: " sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo." (art.1 del C.98)
Actos de injerencia: "Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros.". "Se consideran actos de injerencia,..., principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominados por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con el objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores." (art.2)
Garantía institucional: Dada la importancia del aspecto procesal en la aplicación efectiva de estas normas, el Convenio prevé la obligación de crear, "organismos adecuados a las condiciones nacionales cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación" (art.3)
El Convenio 98, así como aborda la protección sindical también constituye un instrumento de la OIT que contiene principios básicos en materia de negociación colectiva. Como son: Fomento de la negociación colectiva:
Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra parte, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo". (Art. 4)  Como se aprecia, dicho articulado contempla: La obligación de desarrollar la negociación colectiva. Su carácter voluntario. El fomento de este derecho entre las organizaciones y  utilización del contrato colectivo.

OTROS CONVENIOS RELATIVOS A LA LIBERTAD SINDICAL
Además de los Convenios 87 y 98, que son emblemáticos, existen otros relativos a la libertad sindical. Entre los principales destacan los Convenios 11, 110, 135, 141, 151 y 154. En el ámbito de América Latina se han ratificado un buen número de estos Convenios;
- Convenio N° 11 sobre el derecho de asociación (agricultura) 1921 Establece que el Estado que lo ratifique ha de asegurar a las personas ocupadas en la agricultura los mismos derechos de asociación y de coalición que a los trabajadores de la industria y derogar toda disposición legislativa o de otro tipo que tenga el efecto de restringir estos derechos a los trabajadores agrícola.

- Convenio N° 135 sobre representación de los trabajadores, 1971 Trata sobre la protección, facilidades y medios materiales que debe ofrecerse a los representantes de los trabajadores de la empresa. Dichos representantes han de beneficiarse de una protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarles, incluido el despido por su condición o actividad de dirigente sindical, siempre que actúen conforme a las leyes o convenios u otros acuerdos vigentes (Art. 1). Igualmente las empresas deben brindar las facilidades a los dirigentes para que puedan cumplir rápida y eficazmente sus funciones (Art. 2)

- Convenio N° 141 sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 Garantiza la libertad sindical de los trabajadores rurales y fomenta su organización y participación en el desarrollo económico y social. Este convenio consagra en forma especial el derecho de todos los trabajadores rurales a organizarse libremente, ya se trate de asalariados o de personas que trabajan por cuenta propia. En él se recogen las principales disposiciones del Convenio N° 87 añadiendo que uno de los objetivos de la política nacional de desarrollo rural debe ser el de facilitar la constitución y el desarrollo de organizaciones de trabajadores rurales, fuertes e independientes, de forma que les permita participar, sin discriminación, en el desarrollo económico y social.

- Convenio N° 151 sobre relaciones laborales en la administración pública, 1978 Trata sobre la protección del derecho del personal de la administración pública a organizarse, y establece procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública, la solución de conflictos y los derechos civiles y políticos. Según este instrumento, los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra todo acto de discriminación antisindical (Art. 4). Protección que se ejercerá especialmente frente actos que tengan por objeto: sujetar el empleo del empleado público a la condición de que no se afilie a una organización de empleados públicos o deje de ser miembro de ella, despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier otra forma a causa de su afiliación a una organización de empleados públicos o de su participación en las actividades normales de tal organización. Dichas organizaciones deben de gozar de total independencia respecto de las autoridades públicas (Art. 5) y protección frente actos de injerencia en su constitución, funcionamiento o administración. Se entiende por actos de injerencia aquellos destinados a fomentar la constitución de organizaciones de empleados públicos dominadas por la autoridad pública o sostenidas económicamente o en otra forma por ésta, con la intención de controlarlas. Además, este Convenio, dispone conceder facilidades apropiadas a sus representantes para el desempeño rápido y eficaz de sus funciones. (Art. 6), así como plantea adoptar las medidas necesarias para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos; de forma que puedan fijarse, con su participación, las condiciones de empleo(Art. 7). Los empleados públicos deben gozar de los derechos civiles y políticos esenciales para el ejercicio normal de la libertad sindical. (Art. 9)

- Convenio N° 154 sobre la negociación colectiva, 1981 Dispone las medidas que procede tomar para promover una negociación colectiva libre y voluntaria, para determinar las condiciones de trabajo y para reglamentar las relaciones entre los trabajadores y sus organizaciones. El convenio exige adoptar medidas adecuadas para fomentar la negociación colectiva. Tales medidas deben tener por objeto: Hacer posible tener una negociación colectiva en todas las categorías. Extender progresivamente extendida a todas las materias siguientes: condiciones de trabajo y empleo, regular relaciones entre empleadores y trabajadores y regular relaciones entre empleadores u organizaciones con las organizaciones de trabajadores. Fomentar reglas de procedimiento convenidas mutuamente No obstaculizar la negociación colectiva por falta de reglas. Concebir órganos y procedimientos de solución de conflictos, de manera tal, que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.



24 de mayo de 2012



TENDENCIAS MUNDIALES DEL EMPLEO JUVENIL 2012

La crisis del empleo juvenil continúa 
La crisis económica puso fin abruptamente a la disminución gradual de la tasa mundial de desempleo juvenil durante el periodo 2002-07. Desde 2007, la tasa mundial de desempleo juvenil ha comenzado a subir una vez más. El aumento ocurrido entre 2008 y el periodo más alto de la crisis económica de 2009 borró gran parte de los logros alcanzados en los años anteriores. 
Globalmente, la tasa de desempleo juvenil se ha mantenido cerca de su punto máximo alcanzado durante la crisis de 2009. Con un 12.6 por ciento en 2011 y una proyección de 12.7 por ciento en 2012, la tasa mundial de desempleo juvenil sigue estando por lo menos un punto por encima de su nivel en 2007. Cerca de 75 millones de jóvenes están desempleados en el mundo, lo que equivale a un incremento de más de 4 millones desde 2007. Las proyecciones a mediano plazo (2012-16) sugieren una leve mejora en el mercado laboral de los jóvenes. Se prevé que en 2016, la tasa de desempleo juvenil se mantendrá al mismo alto nivel. 
Grandes aumentos fueron registrados, particularmente, en las economías desarrolladas y la Unión europea, Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI, américa latina y el caribe y el sur de Asia. En las economías desarrolladas y la Unión europea, así como en el sur de Asia, el progreso no ha sido lo suficientemente importante para retroceder el impacto de la crisis económica mundial. En África del norte, la tasa de desempleo juvenil ha aumentado considerablemente tras la Primavera Árabe, incrementándose de 5 puntos entre 2010 y 2011 y agregándose a un nivel, de por sí ya alto, de desempleo juvenil en la región, así como en el Medio Oriente.
A pesar que persisten (grandes) diferencias en las tasas de desempleo juvenil regionales, todas las regiones enfrentan grandes desafíos en el área del empleo juvenil. Incluso en Asia del este, la tasa de desempleo juvenil en 2011 fue 2.8 veces más alta que la tasa de adultos. A parte de los efectos negativos inmediatos, económicos y sociales, del alto desempleo juvenil, es importante considerar sus efectos perjudiciales sobre una futura inserción laboral y los salarios.

Crisis económica y participación de la fuerza laboral juvenil
Desalentados por las tasas de desempleo juvenil, muchos jóvenes han abandonado completamente la búsqueda de trabajo, o han decidido posponerla y permanecer dentro del sistema educativo. Si la tasa de desempleo es ajustada a partir de la deserción provocada por la crisis económica, la tasa mundial de desempleo juvenil aumentaría de 12.6 a 13.6 por ciento.
El retiro de la fuerza laboral debido a la crisis consta de un total de 6.4 millones de jóvenes en todo el mundo y es especialmente importante en las economías desarrolladas y la Unión europea. La presión que recae sobre los jóvenes en busca de empleo se incrementará aún más cuando aquellos que han retrasado su entrada al mercado laboral regresen al mundo activo y empiecen a buscar trabajo. En contraste, la tasa de participación juvenil en Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI es mayor de lo esperado, en relación a las tendencias anteriores a la crisis, lo cual es probablemente impulsado en parte por la pobreza.
las tasas de participación de los jóvenes, hombres y mujeres, no solo están condicionadas por las aspectos económicos sino también por factores institucionales, tales como valores sociales más amplios, la cultura y las normas, los cuales son particularmente importantes en las regiones con grandes brechas de género, como el sur de Asia, el Medio Oriente y África del norte. Por lo general, las tasas de participación femeninas muestran un patrón en forma de U, con altas tasas de participación en los niveles de bajo ingreso per cápita, las cuales disminuyen a medida que los países se desarrollan, antes de volver a más altos niveles de ingreso. Esto hace difícil separar el efecto de la crisis económica sobre las tasas de participación femenina, de los factores institucionales y culturales. 

¿Empleo temporal y trabajo a tiempo parcial: transición o trampa?
En el mundo, muchos jóvenes están atrapados en trabajos de baja productividad, temporales o de otro tipo que no están a la altura de sus aspiraciones y que a menudo no dejan abierta la posibilidad de pasar a puestos permanentes, de mayor productividad y mejor remunerados.
En las economías desarrolladas, los jóvenes son contratados, cada vez más, en empleos atípicos y la transición al trabajo decente sigue siendo postergada. El crecimiento del empleo temporal y del trabajo a tiempo parcial en la última década, principalmente desde la crisis económica mundial, sugiere que este trabajo es cada vez más utilizado, ya que es la única opción disponible. Por ejemplo, en la Unión europea, el número de jóvenes con un empleo a tiempo parcial así como el número de jóvenes con un empleo temporal ha crecido más rápido que el de los adultos en ambos casos, antes y durante la crisis económica. 
La tendencia hacia un mayor índice de contratos temporales ha alimentado el debate acerca de la flexibilidad del mercado laboral en general, y de la dualidad del mercado laboral en particular. A pesar que no hay muestras concluyentes del impacto de la legislación de protección del empleo (LPE), en los niveles agregados de empleo/desempleo, la lPe podría afectar la posición de grupos particularmente vulnerables dentro del mercado laboral, tales como los jóvenes. Una estrategia de reforma parcial (de doble vía) de la lPe, que involucra solamente las reformas del mercado laboral para nuevos contratos, mientras que deja los derechos en materia de seguridad de los trabajadores involucrados iguales, podría haberse sentido desproporcionadamente por los jóvenes. Además, la tendencia hacia una menor permanencia de los jóvenes trabajadores en muchos países europeos podría deberse a la combinación de legislaciones menos estrictas hacia la regulación de los costos de despido y de los trámites para los contratos regulares (no contratos temporales), junto con el escaso poder de negociación individual de los jóvenes. 
En las economías en desarrollo, los jóvenes enfrentan fuertes barreras estructurales en su búsqueda de trabajo decente. La proporción de empleo remunerado en relación al porcentaje del empleo total es baja, en gran parte del mundo en desarrollo; una alta proporción de los jóvenes tienden a trabajar sin remuneración en el hogar (informal) o apoyar en los negocios familiares o granjas. La transición de la escuela al trabajo también puede incluir fases de desempleo o periodos de empleo temporal u ocasional, si tales oportunidades surgen, mientras que al final lo más probable es que los jóvenes terminen trabajando por cuenta propia. Las tendencias demográficas son tales que la fuerza laboral de los jóvenes sigue creciendo precisamente en aquellas regiones donde existen pocas oportunidades de trabajo remunerado y donde la escasez de trabajo está muy extendida, en particular en África Subsahariana y Asia meridional.

La educación y el mercado laboral
La educación y la capacitación son esenciales para que los jóvenes puedan incorporarse al mercado laboral con éxito ya que incrementan su productividad y empleabilidad potencial. En las economías desarrolladas, la educación también sirve como un escudo contra el desempleo para muchos jóvenes y hay un fuerte vínculo entre el nivel educativo y los resultados laborales. 
En particular, los individuos con educación primaria o inferior, a menudo tienen las tasas de desempleo más altas y mucho peores que aquellos con más altos niveles de educación en los tiempos de crisis. 
Sin embargo, un mayor desarrollo de capital humano y mayores niveles de educación no se traducen automáticamente ni en una mejora de los resultados en el mercado laboral ni en más puestos de trabajo. En las economías en desarrollo los puestos de trabajo disponibles están limitados a sectores formales pequeños y la juventud no posee necesariamente las habilidades adecuadas para calificar a aquellos trabajos. Los rápidos cambios estructurales en estas economías crean desajustes geográficos y de habilidades, los cuales plantean desafíos particulares a los sistemas de educación y de formación y a la capacidad de respuesta de éstos a las necesidades del mercado laboral. En este sentido, se necesita información adecuada sobre el mundo laboral a fin de poder facilitar el rol de la educación, el cual es cumplir con la demanda de trabajo actual y facilitar un cambio.
Los jóvenes que no trabajan ni estudian se han convertido en un gran motivo de preocupación para los responsables políticos, en particular, en las economías desarrolladas. este grupo, llamado «neet» (de sus siglas en inglés, ni en educación, empleo o formación), a menudo constituye al menos 10 por ciento de la población joven, e incluye, de forma desproporcionada, jóvenes con un nivel bajo de educación en los países desarrollados. Muchos países han introducidos políticas para hacer frente a este fenómeno apuntando a subgrupos especí-ficos de la neet, tales como los desertores de la escuela o jóvenes desempleados.

Políticas de empleo juvenil
Se proyecta que para el 2012 las tasas de desempleo juvenil no variarán. Muchas de las regiones del mundo hacen frente a grandes desafíos en materia de empleo juvenil. Dentro de este contexto, las políticas de empleo juvenil toman gran prioridad. Algunas de las áreas de intervención más importantes son: 
*    Políticas macroeconómicas y de crecimiento: donde sea fiscalmente posible; esto es crucial para mantener o mejorar las medidas que pueden ayudar a impulsar la creación de empleo y poner en marcha la recuperación de empleos sostenibles. el empleo juvenil es una prioridad creciente en las agendas políticas nacionales, pero a menudo no se traduce lo suficiente en los programas a mayor escala, el financiamiento es a menudo limitado y los recursos subestimados. 
*   Políticas y programas activos del mercado laboral: las medidas activas del mercado laboral, tales como el desarrollo de servicios públicos de empleo, los subsidios salariales y de capacitación o las reducciones de impuestos pueden motivar a los empleadores a contratar jóvenes, así como a contrarrestar el exceso de oferta de jóvenes trabajadores en tiempos de crisis. igual de importantes son los programas que tienen por objeto el contrarrestar el desajuste de habilidades técnicas entre los jóvenes, tales como los programas de formación vocacionales, las re-capacitaciones de jóvenes desempleados y desanimados, planes de formación en el lugar de trabajo, la creación o la mejora de los sistemas de aprendizaje, programas de capacitación sobre conocimientos prácticos y habilidades para la vida diaria para jóvenes desfavorecidos.
*    Mejores estrategias para mejorar la protección social para los jóvenes y adaptar las reformas del mercado laboral a necesidades específicas. el empleo decente no trata sólo de generar cualquier tipo de trabajo, sino también de mejorar la calidad de éstos. 
*     Diálogo social y alianzas para el empleo juvenil: establecer alianzas de base amplia, a fin de hacer realidad el compromiso hacia el empleo juvenil. las alianzas entre gobiernos, organizaciones de empleadores, sindicatos y otras organizaciones pueden ser decisivos para determinar las acciones más apropiadas a nivel nacional y local para la promoción del trabajo decente para los jóvenes.
*       Apoyar una mayor información sobre el mercado laboral y los sistemas de análisis, los cuales sirven de base para supervisar los mercados laborales y diseñar e implementar políticas efectivas.


TOMADO DEL SITIO: http://www.ilo.org/global/publications/books/global-employment-trends/youth/2012/WCMS_181091/lang--es/index.htm