Al conmemorar el 100º aniversario del Día Internacional de la Mujer, recordamos asimismo a todas las mujeres que perdieron la vida en el incendio de la fábrica Triangle Shirtwaist de Nueva York en 1911. Cien años después, a pesar de los avances producidos, aún queda mucho por hacer en materia de igualdad de género en el ámbito laboral.
6 de marzo de 2012
El impacto de los salarios chinos
OPPENHEIMER: El impacto de los salarios chinos
ANDRÉS OPPENHEIMER
AOPPENHEIMER@ELNUEVOHERALD.COM
Buenas noticias para América Latina: los salarios en China, Vietnam otros países asiáticos están aumentando más rápidamente de lo esperado, haciendo que un creciente número de empresas multinacionales muden sus plantas de manufacturas a México y otros países más cercanos al mercado de Estados Unidos.
El anuncio realizado el 19 de febrero por Foxconn Technology Group —que ensambla iPads y otros productos para Apple, Dell, Nokia, Motorola y otras empresas en China— de que ha aumentado el salario de sus trabajadores entre un 16 y un 25 por ciento fue el último ejemplo de la rapidez con que están aumentando los salarios chinos. Fue el tercer aumento de salario concedido por Foxconn desde el 2010.
“Más y más empresas nos dicen que los salarios en China están aumentando más de lo que esperaban”, dice Harold Sirkin, socio gerente del Boston Consulting Group, que recientemente publicó un estudio sobre los salarios en China. “Hay mucha competencia en el mercado laboral de China. La gente tiene la opción de irse a trabajar a otras fábricas, y se va, y por eso las empresas se ven obligadas a incrementar sus salarios”.
Según las proyecciones de BCG, los salarios del cinturón tecnológico del delta del río Yangtse, en China, han aumentado desde 72 centavos por hora en el 2000 hasta $2.79 la hora en el 2010, y alcanzarán $6.31 la hora en el 2015.
Y es posible que esa tendencia persista después del 2015. La creciente apreciación de la moneda china, los mejores estándares educativos y la disminución de la fuerza laboral harán subir los salarios chinos durante varias décadas, dicen los economistas.
Un nuevo informe conjunto del Banco Mundial y del Centro de Investigación del Desarrollo, una institución estatal de China, titulado China 2030, dice que la fuerza laboral china “empezará a reducirse a partir más o menos del 2015, inicialmente de manera lenta, pero con mayor rapidez a partir de la década del 2020, y se calcula que en el 2050 será un 15 por ciento menor de lo que era en su punto más alto”.
Eso se produce, entre otras razones, porque la población china está envejeciendo, los trabajadores chinos tienden a trabajar menos años que sus contrapartes de otros países, y porque se está reduciendo el suministro de trabajadores rurales que se mudan a las ciudades, según dice el informe.
Aún si China relajara más su política del hijo único, las cosas no cambiarían demasiado, porque no es probable que las mujeres chinas tengan más bebés, asegura el documento. Los índices de fertilidad en países tales como Japón, Corea del Sur y Vietnam no son significativamente más elevados que en China, y sugieren que el promedio de hijos por pareja de China —actualmente de 1.5— permanecerá estable, afirma el informe.
Muchas multinacionales no se mudarán de China a otros paises asiáticos, porque en Vietnam y la India, por ejemplo, los salarios están aumentando aun más rápidamente que en China. Esto ofrecerá a los países latinoamericanos una fantástica oportunidad de atraer empresas tecnológicas e industrias de servicios, dicen muchos economistas.
Mientras en el 2002 el salario promedio chino era 237 por ciento más bajo que en México, en el 2010 era tan sólo 14 por ciento más bajo, según un estudio reciente realizado por el banco de inversión J. P. Morgan. Muchas empresas automotrices con plantas en China ya han trasladado a México varias de sus fabricas de partes destinadas al mercado de Estados Unidos, dicen los economistas de J.P. Morgan.
Augusto de la Torre, el principal economista para Latinoamérica del Banco Mundial, me advirtió que la fuerza laboral de muchos países latinoamericanos posiblemente ya sea demasiado cara y poco calificadas para atraer las plantas fabriles de China, pero agregó que Latinoamérica puede beneficiarse de otras maneras del aumento de los salarios en China.
A medida que la población china aumente sus ingresos, importará más productos de consumo, entretenimiento, y servicios. “Los países latinoamericanos deben encontrar un nicho para abastecer esa demanda sobre la base de una mayor productividad, y no sobre la base de mano de obra barata”, dijo.
Mi opinión: De una manera u otra, el aumento de salarios en Asia ofrece una oportunidad fabulosa a Latinoamérica.
Pero para atraer a las inversiones manufactureras de China y para aumentar sus exportaciones de productos de consumo a China, México y Centroamérica tendrán que reducir sus índices de violencia, y todos los países latinoamericanos tendrán que mejorar drásticamente sus sistemas educativos, que actualmente están muy por debajo de los asiáticos.
Es cierto que todo esto no será nada fácil. Pero a los países latinoamericanos que adviertan a tiempo las oportunidades que tendrán gracias a los aumentos de salarios en Asia - y que tomen medidas para aprovechar esta tendencia - les irá muy bien en las próximas décadas.
TOMADO DEL LINK: http://www.elnuevoherald.com/2012/03/03/v-fullstory/1143308/el-impacto-de-los-salarios-chinos.html
22 de febrero de 2012
BRECHA SALARIAL DEL 22 POR CIENTO
Las mujeres deben trabajar 80 días más al año para cobrar como un hombre
Las mujeres en España tienen que trabajar, de media, 80 días más que los hombres al cabo de un año para cobrar lo mismo en un empleo de las mismas condiciones, según un estudio de UGT basado en los datos de la Encuesta de Estructura Salarial 2009 del Instituto Nacional de Estadística, que arroja una brecha del 22 por ciento.
No obstante, los datos de Eurostat correspondientes al mismo periodo cifran la desigualdad salarial en España en un 16,1 por ciento, --59 días más que los hombres para cobrar lo mismo--, pero sólo tiene en cuenta la comparación de sueldo bruto por hora en empresas de más de diez trabajadores, mientras que el análisis del INE es "mucho más completo".
Así lo ha explicado la secretaria para la Igualdad de UGT, Almudena Fontecha, para incidir en que en España "las mujeres cobran menos trabajando, (22% menos sueldo) cobran menos estando en el paro (15,4% menos prestación) y cobran menos una vez jubiladas (38,59% menos pensión)".
Según ha dicho, esta realidad, permanece "invariable" a lo largo de los años motivada por diversos factores, como la "infravaloración del trabajo que realizan las mujeres", la concentración del empleo femenino en sectores con menor retribución, "el déficit de corresponsabilidad" generalizado en el país o los estereotipos. Afecta a todas las mujeres, pero especialmente a jóvenes de hasta 35 años y a las de entre 39 y 59.
En concreto, ha apuntado que el 18 por ciento de la población asalariada en España percibe menos de dos tercios de la ganancia salarial media por hora. De estas personas, el 64 por ciento son mujeres. Además, el 15 por ciento de las trabajadoras cobra menos del Salario Mínimo Interprofesional, tramo en el que se encuentra menos del seis por ciento de los trabajadores.
La desigualdad está generalizada en toda España y, según el estudio, Castilla-La Mancha (19,4%) y Madrid (24,8%) son las comunidades donde más se incrementó en 2009, con aumentos del 2,5% y el dos por ciento, respectivamente. Mientras, Aragón y Andalucía registraron la mayor reducción de la brecha salarial ese año, (un 2,6% y un 2%) aunque aún se mantienen diferencias en los sueldos del 23,9 y el 19,8% en cada una.
La brecha salarial se reproduce en todos los sectores de actividad. Fontecha destaca que en las áreas con mayor empleo femenino también los hombres cobran peor porque "a mayor número de mujeres el conjunto de los salarios es menor", aunque, aún así, sus sueldos suelen estar por encima de los de las mujeres.
Las diferencias son mayores asimismo en los sectores con más cualificación, de modo que en actividades científicas y técnicas, ellas perciben "sólo dos tercios" (65,8%) del sueldo de los hombres. También es elevada la brecha en las categorías profesionales más altas, ya que "cuanto más se acerca a los puestos de dirección las diferencias se mantienen e incluso se acentúan". Una gerente de una empresa con menos de 10 trabajadores cobra el 57,7% del sueldo que percibe un gerente en las mismas condiciones.
Para la responsable de UGT, "lo de a mayor formación más igualdad no está operando con las mujeres" porque entre ellas, a "mayor formación mayor desigualdad salarial" y su preparación "no está sirviendo ni para que haya más empleo ni más igualdad retributiva". En su opinión, "no se está contratando a los mejores trabajadores", ya que no hay más empleo femenino pese a que "son las que tienen más formación".
Atendiendo a la jornada, la desigualdad disminuye "notablemente" porque los colectivos son más homogéneos entre sí, pero pese a ello, la brecha salarial sigue estando en el 13,7 por ciento en los trabajos a tiempo completo y en el 12,2 por ciento en el tiempo parcial. Si se incorpora la variable de la ganancia por hora, en el tiempo completo ellas cobran un 12,4% menos y en el tiempo parcial, un 23,9 por ciento.
PARO Y JUBILACIÓN
El sindicato destaca que estas desigualdades "no sólo afectan al presente de las trabajadoras" sino que "su posición como asalariadas determina su posición como paradas o como jubiladas". En este sentido, Fontecha ha recordado que las mujeres son un tercio de los perceptores de desempleo en España, constituyen el 60 por ciento de quienes llevan más de dos años buscando trabajo y sus prestaciones son un 15,4 por ciento más bajas que las masculinas.
Respecto a las pensiones, el importe medio para los hombres en 2010 fue un 61,44 por ciento superior al de las mujeres. Tomando en cuenta sólo las de jubilación, la brecha fue del 40,68 por ciento, ya que de media, ellas percibieron 592 euros al mes frente a los 998 de ellos. En total, reciben el 75 por ciento de las pensiones de jubilación inferiores a 500 euros al mes, el 93% de las de viudedad y el 81,7 por ciento de las no contributivas.
"LOS RECORTES AFECTAN SOBRE TODO A LAS MUJERES"
El sindicato vaticina un empeoramiento de esta situación por la reforma laboral emprendida por el Gobierno, ya que, según explica Fontecha, el Ejecutivo ha dado "una patada a la Ley de Igualdad" al permitir que los empresarios "se descuelguen" de lo pactado en cuestiones que afectan directamente al empleo femenino, como la reducción de jornada por hijos a cargo.
Fontecha ha expresado además la "preocupación" del sindicato por que la crisis haga "invisible" esta problemática y por el impacto de los recortes presupuestarios en políticas sociales sobre la mujer, ya que si la Ley de Dependencia o la promoción de la educación de 0 a 3 años se plantearon también como oportunidad para su incorporación al mercado laboral, recortar "tendrá consecuencias muy directas".
"Si una comunidad autónoma elimina el transporte escolar, ¿quién va a pedir la reducción de jornada para llevar los niños al colegio?", ha planteado, para denunciar que los recortes pueden llevar a un punto en que "la que se pueda pagar" un servicio que recibía de forma pública como la atención de un mayor enfermo, podrá mantenerlo y la que no, "tendrá que volverse a su casa".
La reforma laboral abre paso a una rebaja general de sueldos (España)
Las empresas podrán modificar “la cuantía salarial” para ganar competitividad
Los directivos podrán decidir bajar el salario a los empleados menos productivos
El decreto-ley de reforma laboral publicado hoy en el Boletín Oficial del Estado viene cargado de sorpresas que no fueron explicadas ayer por la vicepresidenta del Gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, ni por la ministra de Trabajo, Fátima Báñez. De ahora en adelante, los empresarios podrán bajar el sueldo a los trabajadores sin necesidad de acuerdo simplemente por razones de competitividad o productividad, según el texto del decreto.
La norma incluye la “cuantía salarial” como novedad entre las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar “por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Y acota que se consideraran tales “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.
Esa definición afecta a los trabajadores con sueldos por encima de los mínimos de convenio de su categoría. Por lo que supere ese mínimo, se abre la puerta a que se rebaje el sueldo casi a capricho de la empresa, pues casi siempre se podrán alegar razones de competitividad para pagar menos.
La empresa podrá utilizar esta disposición para ahorrar costes o para bajar el sueldo a las personas que entienda que están rindiendo poco. Tendrá que notificar la rebaja de sueldo, o la modificación de otras condiciones de trabajo, con una antelación de 15 días. El trabajador tendrá que aceptarla o conformarse con perder su trabajo con una indemnización por despido de 20 días con un máximo de nueve mensualidades.
En el caso de que la rebaja de sueldos o la modificación de otras condiciones sustanciales afecte a un alto número de empleados (más de 30 o más del 10% de la plantilla) se abrirá un periodo de consultas tras el cual el empresario podrá modificar las condiciones de trabajo que no estén expresamente protegidas por el convenio. Sobre estas últimas, se abre un proceso en el que la última palabra la tendrá un mediador o la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
También en este caso se facilita que las empresas bajen los sueldos, porque podrán alegar para “inaplicar” la “cuantía salarial” de los convenios una caída de ventas o ingresos de solo dos trimestres consecutivos, la existencia de pérdidas o la mera previsión de que vaya a haberlas.
Antes incluso de la reforma laboral en muchas empresas españolas se viene produciendo como consecuencia de la crisis una congelación o rebaja de sueldos, normalmente acompañada de garantías de estabilidad en el empleo. Hay economistas que han sostenido que esta “devaluación interna” es la forma de recuperar competitividad frente a otros países y volver a crecer para crear empleo. Otros economistas, en cambio, consideran que la rebaja de sueldos no hará más que reducir el consumo y con ello parar más la economía y destruir más empleo en un círculo vicioso de falta de demanda.
Rajoy analiza con el "premier" británico, David Cameron, las reformas
que necesita Europa
El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, abordó ayer en Londres junto al primer ministro británico David Cameron, la situación económica y las reformas estructurales necesarias para lograr el crecimiento, fomentar el empleo y mejorar el bienestar y la riqueza de los ciudadanos.
Durante la rueda de prensa conjunta que ambos mandatarios ofrecieron al término de su reunión, el presidente español recordó que es necesario actuar en cuatro frentes distintos de forma simultánea: estabilidad presupuestaria, reformas, medidas de tipo monetario y reformas estructurales en Europa.
En cuanto a la estabilidad presupuestaria, Rajoy recordó que España ha hecho recortes en los presupuestos, y que ha aprobado una Ley de Estabilidad -que irá al Congreso el próximo viernes- y grandes reformas, y hará más en los próximos cuatro años para sentar bases económicas sólidas para el futuro.
El presidente del Gobierno ha añadido que para salir de la crisis también son necesarias medidas de tipo monetario como las que está adoptando el Banco Central Europeo.
Reformas estructurales en Europa
El jefe del Ejecutivo reiteró que se necesitan reformas estructurales en Europa y muchas de ellas se "recogen fielmente" en la carta conjunta que doce jefes de Gobierno europeos han dirigido al presidente del Consejo Europeo, Herman Van Rompuy, y al presidente de la Comisión Europea, José Manuel Durao Barroso.
Mariano Rajoy aseguró que firmó la carta porque recogía esas medidas estructurales: "creo en un ambicioso proyecto de reformas y creo que es muy importante que tengamos la determinación y coraje de trabajar para ponerlas en marcha y no sólo para debatir sobre ellas", dijo.
El presidente señaló que hay que trabajar en la liberalización de los servicios, en elmercado único digital, en las interconexiones para lograr un mercado único de la energía, en investigación, innovación y Pymes. Y afirmó que hay que trabajar en la apertura de mercados globales, en el mercado de trabajo y en el sistema financiero.
Por otra parte, Mariano Rajoy confirmó que habló con el primer ministro británico sobre Gibraltar: "Hemos hablado de Gibraltar y los ministros de Asuntos Exteriores continuarán hablando en el futuro. Tenemos posiciones diferentes pero vamos a seguir hablando en el futuro".
Asimismo, el presidente ha avanzado que los ministros de Defensa y de Asuntos Exteriores y de Cooperación participarán el próximo jueves en la conferencia sobre Somalia organizada por David Cameron.
Asuntos de actualidad
El presidente del Gobierno aseguró que aún no ha recibido la carta remitida por los sindicatos instándole a negociar tras las manifestaciones del pasado fin de semana y añadió: "He hablado con las organizaciones sindicales antes ser presidente. Les pedí un esfuerzo. Todos sabemos que los agentes sociales llevan mucho tiempo hablando con los distintos gobiernos y en ese tiempo ha habido ya dos reformas que han sido poco útiles. El Gobierno tiene la obligación de gobernar".
El presidente considera que en un país donde existe un elevado número de parados, "hay que tomar decisiones", y ha indicado que estas decisiones son "justas y equilibradas y servirán para crear empleo".
Mariano Rajoy aseguró que "la reforma laboral no podía esperar más tiempo". "Nuestra legislación laboral tiene más de 30 años. No podemos anquilosarnos en el pasado, el mundo ya no va por ese camino hay que competir. Esperar un cambio sustancial en los objetivos o en la regulación, no quiero engañar a nadie, no sería bueno para España".
Preguntado por los últimos acontecimientos en Valencia, aseguró: "En este momento España, como otros países de la UE, está viviendo una situación difícil y compleja. El Gobierno está adoptando muchas decisiones de forma equitativa que afectan a mucha gente. Es un momento difícil y lo mejor para España es que todos tiraran del carro. Es la hora de la serenidad y de la responsabilidad. No podemos dar una imagen fuera que no es la de nuestro país." Mariano Rajoy reconoce que todo el mundo tiene derecho a manifestarse, pero todos deben entender que la Policía y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, tienen unas funciones que cumplir. "Si todos actúan con mesura y con sentido común este tipo de cosas no se volverá a repetir, porque no conviene a España".
Las nuevas reglas de la negociación
Tras analizar el Real Decreto-Ley 3/2012, que publica la reforma laboral 2012, vamos a extraer todos aquellos aspectos que han vuelto a retocar la negociación colectiva:
- Jerarquía: El Convenio de empresa o de grupo de empresa tendrá prioridad respecto del sectorial en las siguientes materias:
- salario
- abono o compensación de horas extras
- retribución del trabajo a turnos
- horario
- distribución del tiempo de trabajo
- vacaciones
- adaptación de la clasificación profesional
- adaptación a las modalidades de contratación
- medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
- y las materias que atribuyan los acuerdo interprofesionales.
- Ultraactividad: Se establece un plazo máximo de 2 años de ultraactividad de los convenios desde su denuncia, salvo pacto en contrario. Los convenios ya denunciados a la entrada en vigor del RD-L 3/2012 comenzarán a computarse a partir de la entrada en vigor de la reforma.Continúan sin solucionar el problema de los convenios obsoletos que no han sido denunciados por haber desaparecido la comisión negociadora, y se prorrogan de año en año, como el caso de “oficinas y despachos de Badajoz”.
- Contenido mínimo: Se modifica el contenido mínimo del convenio colectivo eliminando los plazos máximos establecidos para la denuncia y la negociación de renovación del convenio, en caso de no haber sido pactados. Se eliminan, también, algunas de las atribuciones que la anterior reforma laboral había asignado a las comisiones paritarias, y las medidas de flexibilidad interna.
- Renovación del convenio: Se elimina el plazo máximo de 8 a 14 meses para la negociación de la renovación del convenio, que había establecido el RD-L 7/2011 de reforma de la negociación colectiva.
- Inaplicación del convenio: Las empresas podrán dejar de aplicar el convenio en las materias de:
- jornada
- horario
- distribución de tiempo
- régimen del trabajo a turnos
- salarios
- sistemas de trabajo y rendimientos
- movilidad funcional
- complementos de IT
- Cuando concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas nuevamente redefinidas en el RD-L 3/2012.- Esta situación no podrá prolongarse más allá del momento en que entre en vigor un nuevo convenio de aplicación a la empresa.- El descuelgue deberá notificarse a la comisión paritaria.- En caso de desacuerdo en el período de consultas, se podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio; si no hay acuerdo, se recurrirá a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos, como el arbitraje; si aún no hubiera acuerdo, las partes podrán acudir a las Comisiones Consultivas de Convenios Colectivos, que dictarán su decisión en un plazo de 25 días. - Contrato para la formación y el aprendizaje: El convenio colectivo podrá establecer para el contrato para la formación y el aprendizaje, una duración mínima de 6 meses y la máxima de 3 años.
- Clasificación profesional: En el plazo de un año, los convenios colectivos deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al de grupos profesionales, de acuerdo con el nuevo marco jurídico del artículo 22 ET (DA 9,ª)
- Movilidad funcional: El empresario comunicará a los representantes de los trabajadores la decisión y las razones del cambio de funciones de superior o inferior categoría del trabajador.
- Movilidad geográfica: El convenio podrá establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores que no sean representantes de los trabajadores, por motivos tales como la edad, las cargas familiares, discapacidad, etc.
- CCNCC: Se incrementarán las funciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, que se establecerán en un futuro reglamento.La anterior reforma dejó pendiente la transformación de la CCNCC en el Consejo de Relaciones Laborales, lo cual no llegó a materializarse.
- Reducción de jornada: En los convenios colectivos se podrán establecer criterios de concreción horaria para el disfrute de la reducción de jornada por lactancia o por guarda legal, que equilibren la conciliación con las necesidades productivas y organizativas de la empresa. También podrá establecer otros plazos de preaviso del inicio y finalización del permiso de lactancia.
Ocho derechos en peligro
Catedráticos, economistas y juristas advierten de que la reforma laboral amenaza el modelo social de la Constitución
En 1889, la España del turno pacífico de la Restauración aprobó el Código Civil, el gran esqueleto legal que ha llegado hasta nuestros días. No había entonces ningún diputado vinculado al movimiento obrero y nadie había conmemorado aún el Primero de Mayo. Y sin embargo, el artículo 1.256 de la compilación que promovió Sagasta rezaba así: "La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes".
La reforma laboral que el Gobierno del PP acaba de remitir al Congreso es tan profunda que algunos juristas advierten de que en 2012 peligran derechos tan antiguos como el conquistado con Sagasta: el nuevo contrato llega a dar potestad absoluta al empresario durante todo un año el periodo de prueba para despedir sin explicación ni indemnización. Es decir, subraya José Luis Aramburu, abogado vinculado a UGT, "se deja al arbitrio de uno de los contratantes".
"No es que volvamos al siglo XIX, sino que algunos derechos tenían entonces mejores garantías", sostiene Aramburu. "La reforma deja en manos del empresario un poder omnímodo que nos retrotrae muy lejos", le secunda Enrique Lillo, responsable del gabinete jurídico de CCOO.
Algunos expertos en el mercado de trabajo, como Albert Recio, economista de la Universitat de Barcelona, coinciden también en que la reforma laboral conduce de lleno al siglo XIX, "a falta ya sólo del derecho de pernada".
Pero incluso catedráticos en Derecho del Trabajo tan comedidos como Fernando Valdés Dal-Ré, de la Universidad Complutense de Madrid, y Jesús Cruz Villalón, de la de Sevilla, sostienen que los cambios no tienen parangón con las más de 30 reformas laborales de la democracia, sino que inauguran un terreno de juego nuevo. "Es un torpedo en la línea de flotación del sistema que nos acerca al sureste asiático", sostiene Valdés. "Se superan varias líneas rojas", avisa Cruz Villalón.
Lo que está en juego, subraya la decena de expertos consultados, va mucho más allá de la cuantía de la indemnización o la facilidad para despedir: afecta a la baraja misma. Y al cambiarla, quedan en entredicho algunos derechos que se daban por descontados.
1. Despido con causa: Un año hibernado
Hasta ahora, las empresas podían despedir a cualquiera, pero se les exigía una explicación, cuya veracidad podía ser luego analizada por un juez: de ello dependía que el despido fuera procedente o improcedente, que exige una mayor indemnización.
Los expertos lo llaman el derecho a la causalidad del despido, que según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional forma parte inherente del "derecho al trabajo" consagrado en el artículo 35 de la Carta Magna: hay que alegar una causa para despedir.
El nuevo contrato estrella de la reforma del PP queda al margen: durante un año, el empresario podrá despedir al trabajador sin alegar motivo ni indemnizarlo. El contrato es para cualquier empleo, sin distinción de edad ni de funciones, en las empresas de menos de 50 trabajadores, que representan el 90% del total y donde trabajan dos tercios de los asalariados españoles.
"Un contrato así, con un año sin terminación causal, provocará rotación y maquillaje estadístico: pasarán a constar como fijos muchos trabajadores que pueden ser despedidos en cualquier momento", augura Cruz Villalón.
2. Convenio colectivo: Descuelgue unilateral
José María Zufiaur, del Consejo Económico y Social Europeo, considera que la negociación colectiva es "la gran conquista histórica del movimiento obrero", que le permitió superar esa relación tan desigual entre un empresario y un trabajador. Pero con la reforma, añade, es un "sarcasmo" seguir llamando igual en España a este instrumento básico, reconocido en un convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1949 y que cuenta con la máxima protección constitucional en su artículo 37.1: "La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios".
Hasta ahora, el convenio tenía rango de ley. Con la reforma, el empresario puede ignorarlo alegando que le es útil para superar la crisis, con lo que el decreto elimina la "fuerza vinculante" subrayada en la Constitución. Con dos vías: dando prioridad al convenio de empresa sobre el del sector o el provincial, o incluso con la posibilidad de descolgarse del convenio propio y entrar en lo que Joaquín Pérez Rey, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha, denomina "una nueva zona franca, en la que los trabajadores dejan de ser portadores de derechos de ciudadanía".
El debilitamiento de los convenios se remata con la eliminación de la llamada ultraactividad. Hasta ahora, el convenio seguía vigente tras concluir el periodo de aplicación, a la espera del nuevo acuerdo. Ahora morirá automáticamente si no hay un pacto en dos años.
"La negociación colectiva puede perder su histórica relevancia y convertirse sólo en un instrumento al servicio del empresario", apunta Valdés.
3. Tutela judicial: Se busca: otro árbitro
En la Memoria Económica de la reforma laboral, el Ejecutivo expresa desconfianza ante "las interpretaciones laxas" de los jueces. Y la norma reduce tanto su papel que varios expertos creen que se vulnera incluso el derecho a la tutela judicial efectiva, de máxima protección constitucional.
"Con el nuevo esquema, la reclamación en los tribunales se vuelve inútil", opina Juan Ignacio Marín, de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo, quien considera que la reforma "destruye la seguridad jurídica de los trabajadores; costó mucho ganarla y se pierde en un segundo".
El primer motivo es la "potestad absoluta" que la reforma otorga al empresario para tomar decisiones, lo que ya restringe mucho el sentido de acudir a un juez. Pero el decreto acaba también con los salarios de tramitación, uno de los sostenes del procedimiento: si un juez dictaminaba que el despido era improcedente, el trabajador tenía derecho a percibir su salario desde el momento del despido hasta la sentencia. Ya no.
La reforma dirige los desacuerdos hacia el arbitraje obligatorio, figura que frena de raíz la vía judicial y que se asigna a una comisión con los agentes sociales y la Administración. Valdés ve en ello una resurrección del laudo franquista contra el que tanto lucharon las organizaciones sindicales: si patronal y sindicatos discrepan, siempre desempata el representante del Gobierno. "Es exactamente el laudo franquista, ahora en nombre de la libertad de los mercados", opina el catedrático.
4. No discriminación: Excluir es más fácil
La no discriminación es otro derecho fundamental, protegido por el artículo 14.1 de la Constitución, que se arriesga a convertirse en un "queso gruyère", lleno de agujeros, según la expresión de Pérez Rey.
Los juristas de los sindicatos han advertido que el nuevo contrato con un año de prueba deja fuera, en la práctica, a los parados de larga duración al tener el empresario incentivos fiscales si contrata a un perceptor de la prestación.
Pero los riesgos van mucho más allá, coinciden los expertos: ahora, cualquier persona que tenga dos bajas que sumen nueve días en dos meses puede ser despedido incluso si contaba con causa justificada y autorización médica. Para el Gabinete Jurídico de CCOO, ello no sólo abre la puerta a que una gripe mal curada lleve al despido, sino que pisotea el derecho a la no discriminación: "Se dota a las empresas de un mecanismo para mejorar la productividad por la vía del despido de los trabajadores a los que por sus características físicas, genéticas, de ámbito social o simplemente por las circunstancias de la vida, los coloque en mayor propensión a sufrir los efectos de las enfermedades".
Algunos juristas creen que la norma abre también la vía a la discriminación por motivos ideológicos o de cualquier tipo al permitir que el empresario rebaje unilateralmente el salario o las condiciones a determinados trabajadores, seleccionados por la dirección.
5. Indemnización: Años perdidos
La ley no es retroactiva y, por tanto, nadie pierde en teoría derechos adquiridos: si un trabajador es despedido de forma improcedente, percibirá por el periodo acumulado hasta ahora 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 48 meses.
Problema: bastan tres trimestres de caída de ingresos, sin esperar siquiera al ejercicio completo, para que este mismo trabajador pueda ser despedido de forma procedente y le correspondan, por tanto, 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses.
No hay retroactividad, pero este trabajador imaginario percibirá mucho menos con la reforma laboral. Zufiaur estima que el 45% menos de forma generalizada. Y el periodista Xavier Vidal-Folch ha calculado que puede llegar a recibir hasta el 70% menos sin demasiada dificultad: un trabajador que gana 1.000 euros al mes con 28 años de antigüedad pasaría de percibir 42.000 euros a 12.000.
6. Salario pactado: Riesgo de papel mojado
Una de las reglas básicas del derecho laboral es que las condiciones que constan en un contrato de trabajo deben respetarse. Y esta es también una característica presente en todas las definiciones de trabajo digno que ha esbozado la OIT: cualquier cambio debe pactarse y ser aceptado por el que sale perdiendo.
La reforma laboral pone fin a este derecho: a un empresario le basta una caída de ingresos durante tres trimestres para rebajar, si quiere, el salario de los trabajadores, incluso si el cuarto trimestre llegara a declarar beneficios récord. La única alternativa del trabajador disconforme esautodespedirse: sólo tendrá derecho a la misma indemnización que un despido procedente.
7. Libertad sindical: Derechos o heroísmo
El derecho a la libertad sindical, intrínseco en una democracia, sigue formalmente inalterado: todo el mundo es libre de convertirse en sindicalista.
Pero algunos expertos avisan que la reforma empieza a convertirlo en teórico y de difícil plasmación práctica: "Si se banaliza el despido hasta convertirse en un acto de gestión cotidiana que no requiere ni causalidad y las relaciones laborales se desequilibran tanto, el propio derecho de libertad sindical peligra", opina Pérez Rey. "Un trabajador sin protección sólo puede ejercer derechos de forma heroica y entonces es que el derecho no está garantizado", concluye.
8. Prestación: Un boquete potencial
El decreto ley no altera la prestación por desempleo, pero, a juicio de Recio, el derecho empieza a ser socavado con la reforma.
En una doble vía. De un lado, elimina el periodo máximo de un ERE temporal, que ya no necesita autorización administrativa y que, al menos teóricamente, podría consumir toda la prestación del trabajador antes de quedarse en paro. Del otro, da poder a las ETT en la búsqueda de empleo para los parados. "¿Qué pasará cuando alguien rechace dos trabajos basura que le ofrece una ETT y esta sugiera que se le quite la prestación por ello?", se pregunta Recio.
Tomado del Link: http://www.publico.es/dinero/422827/ocho-derechos-en-peligro
28 de enero de 2012
EL ACOSO LABORAL: El infierno en horas de oficina
Según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, y de 100 casos, 75 corresponden a mujeres acosadas.
El acoso laboral se puede dividir en acoso psicológico y acoso sexual. Si bien llama más la atención el segundo, es más complicado comprobar el primero porque suele ser confundido con las exigencias meramente laborales del patrón o jefe.
Se ha hecho una distinción entre hostigamiento y acoso laboral. Así, se considera que hay hostigamiento cuando el agresor tiene un puesto más alto que la víctima (hombre o mujer); y se considera que hay acoso cuando el agresor no es jerárquicamente mayor que la víctima, pero sí ejerce un abuso de poder que conlleva a un estado de indefensión y riesgo para ésta.
“Yo no estoy de acuerdo con esta distinción conceptual entre hostigamiento y acoso porque en ambos casos se trata de una figura, un verbo o una acción que remite a una forma de lastimar, de perseguir o de intentar conseguir algo (por ejemplo, un favor sexual) mediante caminos no éticos. Yo creo que debe entenderse que es más grave la violencia laboral cuando se intenta presionar, constreñir o perjudicar a una persona subordinada, subestimando sus servicios y su profesionalismo, o condicionando su permanencia en el puesto, su ascenso o su mejoramiento en general, a cambio de favores o complacencias de orden sexual”, sostiene la doctora Patricia Kurczyn Villalobos, investigadora del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).
Nuevos equipos de trabajo
El acoso laboral en las dependencias gubernamentales se da sobre todo porque con cada administración llegan nuevos equipos de trabajo.
Por ejemplo, si un nuevo jefe quiere que una persona determinada venga a trabajar con él porque ha contraído un compromiso laboral o político, porque aquélla le resulta útil y le da confianza, porque es aplicado y eficiente, porque es su amigo o amiga…, puede “empezar a ver” que su secretaria o asistente hace mal todo, aunque no sea así, y a emitir comentarios malintencionados sobre la calidad de su trabajo.
“Entonces la obligará a repetir sus actividades, a quedarse más tiempo del necesario en su puesto. El siguiente paso puede consistir en humillarla y descalificar su trabajo delante de los demás empleados”, indica la investigadora.
Pero en ocasiones ocurre lo contrario: un trabajador puede desafiar a su empleador o fabricar conductas con el solo ánimo de defenderse del incumplimiento de sus obligaciones.
“Hay esta posibilidad: la persona no se deja acosar; al contrario, contraataca y ejerce un acoso a la inversa, lo que se llama un reto. No se presenta a trabajar tres días al mes y cuando todos creen que va a cometer la cuarta falta llega con 20 justificantes que obtiene en la guardería de su hijo, en el servicio médico, y tranquilamente no cumple con su trabajo o amenaza con denunciar que ha sido hostigada o acosada”, comenta Patricia Kurczyn Villalobos.
Descalificación
Gracias al servicio civil de carrera hoy en día ya no es tan sencillo que un patrón o jefe despida a un empleado de confianza por la razón que sea: porque requiere la plaza para dársela a alguien más o simplemente porque no le resulta simpático.
“Recuerdo el caso de una secretaria que llevaba 20 años trabajando en una empresa y que primero fue acosada y luego despedida por el nuevo jefe porque el papá de éste había sido el segundo esposo de la mamá de la secretaria. Ellos no se conocían, pero surgieron los apellidos y la secretaria salió”.
Es posible también que el jefe sienta aversión por las personas obesas y comience a hacer notar frente a su personal subordinado que uno de sus empleados (obeso, por supuesto) se ve sucio, despeinado, lo cual, si bien puede ser cierto, constituye una descalificación por su aspecto físico, mas no por su desempeño laboral.
Maltrato
En opinión de Kurczyn Villalobos, falta voluntad tanto política como analítica para impartir y administrar justicia por cualquier forma de maltrato (el acoso u hostigamiento es una modalidad de maltrato), y no sería extraño que un abogado tuviera pereza de -o fuera negligente al- analizar y/o interpretar la ley y, por lo tanto, pensara que el acoso laboral no está regulado.
En derecho mexicano lo está en la Ley Federal del Trabajo (LFT) bajo la modalidad de malos tratos; también en los códigos penales y en la Ley general de Acceso de las mujeres a una vida libre de violencia.
De manera explícita, la Ley Federal del Trabajo determina que el maltrato de los empleadores (patrones, sus representantes o sus familiares) es causa de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador.
“En efecto, si el patrón o el empleador, sus representantes o sus familiares injurian, maltratan de palabra o de obra a alguno de sus trabajadores (ya sea hombre o mujer) o a sus familiares, éste puede dar por rescindida la relación de trabajo y en todo caso exigir el pago de una indemnización en términos legales”, comenta la investigadora de la universidad Nacional.
De manera reiterada y con lascivia
El acoso sexual está tipificado como delito y el condicionamiento para que pueda ser sancionado es que se presente de manera reiterada y con lascivia.
“El Código Penal Federal y el de casi todos los estados del país tipifican el delito de acoso sexual, pero no hay nada concreto para establecerlo, pues ¿cuántas veces conforman esa manera reiterada y qué es con lascivia? Por otro lado, su sanción es tan pequeña que la persona acosadora evita la prisión mediante el pago de una fianza”, asegura Patricia Kurczyn Villalobos.
¿Cómo se repara el daño ocasionado por un acoso? ¿Cómo se valora el hecho de que alguien haya lastimado el ego de una persona? ¿Quién cuantifica en pesos y centavos el dolor de una persona discriminada, a la que se le baja la autoestima y se le quita la seguridad de aspirar a otro puesto en su trabajo?
“Es muy difícil responder a estas preguntas porque el daño del que hablamos podría confundirse con daño moral. Sería de enorme utilidad que la ley expresara que el acoso psicológico y el acoso sexual son causas de rescisión de la relación de trabajo y que se sancionarán (las reformas propuestas incluyen el hostigamiento pero no se determinan otras condiciones como lo es la carga de la prueba, que es fundamental). En materia laboral, este tipo de acciones se dejan a la interpretación”, apunta la investigadora universitaria.
Listas negras de trabajadores
No es raro escuchar en boca de funcionarios públicos mexicanos que ya se está sancionando el acoso sexual en los centros de trabajo. Al respecto, la investigadora universitaria comenta:
“Muy bien. Con eso podríamos pensar que todo lo que nos interesaba a las mujeres, o a los integrantes de grupos vulnerables, quedó resuelto, pero eso no es verdad. Si no se regulan acciones procesales específicas que conduzcan al resultado eficaz de la aplicación de la ley, ésa y otras declaraciones similares dan igual”, dice.
Por acción procesal se entiende que pueda demandarse al patrón o jefe, a sus representantes y aun a sus familiares porque hostigan a un trabajador, independientemente de su sexo o posición laboral; porque le exigen a una solicitante de empleo la presentación de un certificado de no embarazo; o porque le piden a una empleada demostrar que no está embarazada para otorgarle un ascenso.
“Supongamos que en la reforma laboral hay un artículo que prohíbe el acoso sexual, y que de ocurrir éste se pueda rescindir la relación laboral y presentar la demanda correspondiente. En ese caso, el patrón o jefe podría negar el acoso sexual, y ambas partes tendrían que recurrir a los medios probatorios. Sería difícil, entonces, que los compañeros de trabajo se atrevieran a testimoniar, pues su testimonio podría servir para que a ellos los despidieran, tal vez con la misma estrategia... No olvidemos que ahora parece que han resurgido en el país las listas negras de trabajadores”, finaliza Kurczyn Villalobos.
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