19 de octubre de 2011


¿El pacto de confidencialidad tiene realmente aplicabilidad práctica?

sep 14, 2011
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La información que poseen las empresas, sobre todo la confidencial, es uno de los mayores activos que poseen. De ahí que sea una práctica habitual que el empresario, en el momento de contratar a un trabajador/a, incluya una cláusula de confidencialidad en el contrato de trabajo. Ello implica, como regla general, la imposibilidad de revelar ningún tipo de información, proceso de fabricación, secreto industrial, estrategia o política a nadie por ningún medio y en ningún momento (durante y con posterioridad a la extinción de la relación laboral).
Asimismo, a este contenido suele acompañar otro tipo de cláusulas relativas a los daños y perjuicios que puede pedir la empresa (que tendrán que ser probados) como consecuencia de un posible daño producido al haber desvelado el ex/ trabajador cierta información confidencial.
También es usual que se incluyan sanciones consistentes en el despido procedente sin posibilidad de indemnización alguna en caso de infringir el pacto.
¿Toda esta parafernalia tiene realmente utilidad práctica o es sólo un intento de asustar por parte del empresario?
No cabe duda de que si las partes han incluido en un contrato un pacto de confidencialidad se está dando relevancia a lo que significa para la empresa esa información y los daños que se pueden generar y vertir sobre ésta en caso de incumplimiento. No obstante, desde nuestro punto de vista, la introducción de este tipo de pactos no son susceptibles de tener plena virtulidad.
Por un lado, es importante el hecho de haber firmado el contrato, ya que, en caso de no haberlo pactado, el trabajador podría divulgar lo aprendido y mucha información sensible sin poder recibir sanción alguna, sin perjuicio de que se repute como una acción desleal, por ejemplo.
Pero una de las preguntas más importante a efectos juridico laborales es ¿Cabe el despido procedente en todo caso?
La respuesta, por razones obvias, negativa pues los tribunales hacen uso de la teoría gradualista en el caso de haber faltado el trabajador a la buena fe. Si bien suelen ser implacables en los supuestos de concurrencia desleal, siendo el despido casi siempre procedente, entendemos que puede ocurrir lo mismo en caso de incumplimiento de confidencialidad. No es lo mismo revelar información poco sensible que revelar cuáles son las estrategias básicas de la empresa y cómo reducen los costes a través de sus métodos de producción.
Por estas razones, debe atribuirse una sanción proporcionada a la infracción cometida. Ello se puede extraer de la sentencia del TSJ de Cataluña (AS 2003\1730).
Otra cosa sería incluir un cláusula resolutoria del contrato ex artículo 49.1-b TRLET lo que, seguramente, implicaría una indemnización por extinción del contrato de veinte días de salario por año trabajado, asegurándose así que, en el supuesto de que un empleado viole el pacto de confidencialidad, no pueda recibir una indemnización de 45 días de salario. Sin embargo, no existe jurisprudencia al respecto. Una pregunta que cabría plantearse es si se podría plantear que en el supuesto de que se repute como una infracción no muy grave pagar sólo veinte días, mientras que, si es muy grave nada. Podría ser de utilidad pero resulta ser verdaderamente difícil objetivar en todo caso qué información puede atribuírsele la sanción de despido y a cuál no.
Estamos ante una temática poco explorada. No obstante, es muy recomendable realizar este tipo de pactos entre trabajador – empresario con tal de poder proteger en cierta medida el negocio. Además, el hecho de suscribir este tipo de pactos puede neutralizar posibles actuaciones negligentes por parte del empleado y, a mayor abundamiento, motiva y fomenta la conducta leal.
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AUTOR: Jaime Carbonell

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