22 de febrero de 2012

Las nuevas reglas de la negociación

Tras analizar el Real Decreto-Ley 3/2012, que publica la reforma laboral 2012, vamos a extraer todos aquellos aspectos que han vuelto a retocar la negociación colectiva:
  • Jerarquía: El Convenio de empresa o de grupo de empresa tendrá prioridad respecto del sectorial en las siguientes materias:
    • salario
    • abono o compensación de horas extras
    • retribución del trabajo a turnos
    • horario
    • distribución del tiempo de trabajo
    • vacaciones
    • adaptación de la clasificación profesional
    • adaptación a las modalidades de contratación
    • medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
    • y las materias que atribuyan los acuerdo interprofesionales.
  • Ultraactividad: Se establece un plazo máximo de 2 años de ultraactividad de los convenios desde su denuncia, salvo pacto en contrario. Los convenios ya denunciados a la entrada en vigor del RD-L 3/2012 comenzarán a computarse a partir de la entrada en vigor de la reforma.
    Continúan sin solucionar el problema de los convenios obsoletos que no han sido denunciados por haber desaparecido la comisión negociadora, y se prorrogan de año en año, como el caso de “oficinas y despachos de Badajoz”.
  • Contenido mínimo: Se modifica el contenido mínimo del convenio colectivo eliminando los plazos máximos establecidos para la denuncia y la negociación de renovación del convenio, en caso de no haber sido pactados. Se eliminan, también, algunas de las atribuciones que la anterior reforma laboral había asignado a las comisiones paritarias, y las medidas de flexibilidad interna.
  • Renovación del convenio: Se elimina el plazo máximo de 8 a 14 meses para la negociación de la renovación del convenio, que había establecido el RD-L 7/2011 de reforma de la negociación colectiva.
  • Inaplicación del convenio: Las empresas podrán dejar de aplicar el convenio en las materias de:
    • jornada
    • horario
    • distribución de tiempo
    • régimen del trabajo a turnos
    • salarios
    • sistemas de trabajo y rendimientos
    • movilidad funcional
    • complementos de IT
    - Cuando concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas nuevamente redefinidas en el RD-L 3/2012.
    - Esta situación no podrá prolongarse más allá del momento en que entre en vigor un nuevo convenio de aplicación a la empresa.
    - El descuelgue deberá notificarse a la comisión paritaria.
    - En caso de desacuerdo en el período de consultas, se podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio; si no hay acuerdo, se recurrirá a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos, como el arbitraje; si aún no hubiera acuerdo, las partes podrán acudir a las Comisiones Consultivas de Convenios Colectivos, que dictarán su decisión en un plazo de 25 días.
  • Contrato para la formación y el aprendizaje: El convenio colectivo podrá establecer para el contrato para la formación y el aprendizaje, una duración mínima de 6 meses y la máxima de 3 años.
  • Clasificación profesional: En el plazo de un año, los convenios colectivos deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al de grupos profesionales, de acuerdo con el nuevo marco jurídico del artículo 22 ET (DA 9,ª)
  • Movilidad funcional: El empresario comunicará a los representantes de los trabajadores la decisión y las razones del cambio de funciones de superior o inferior categoría del trabajador.
  • Movilidad geográfica: El convenio podrá establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores que no sean representantes de los trabajadores, por motivos tales como la edad, las cargas familiares, discapacidad, etc.
  • CCNCC: Se incrementarán las funciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, que se establecerán en un futuro reglamento.
    La anterior reforma dejó pendiente la transformación de la CCNCC en el Consejo de Relaciones Laborales, lo cual no llegó a materializarse.
  • Reducción de jornada: En los convenios colectivos se podrán establecer criterios de concreción horaria para el disfrute de la reducción de jornada por lactancia o por guarda legal, que equilibren la conciliación con las necesidades productivas y organizativas de la empresa. También podrá establecer otros plazos de preaviso del inicio y finalización del permiso de lactancia.

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